Edgar Schein kulturanalyse – isbjergsmodellen
Isbjergs modellen er en model af Edgar Schein og en kulturanalyse af en Organisationskultur.
Udtrykket “Organisationskultur” eller ”kulturanalyse” henvender sig til en organisations værdier og overbevisninger. Principperne, ideologierne såvel som politikker i en organisation, udgør dens kultur.
Det er kulturen på arbejdspladsen, der bestemmer, hvordan det enkle individ interagerer med andre og opfører sig med mennesker uden for virksomheden. Medarbejderne skal respektere deres organisations kultur for at de præsterer bedst og nyder deres arbejde.
Problemet kan komme, når enkeltpersoner ikke er i stand til at tilpasse sig en ny arbejdskultur og dermed føler sig demotiverede og ikke i stand til at kunne yde deres bedste på arbejdet.
Edgar Schein model for kulturanalyse
Modellen direkte påvirket af direkte mekanismer. Dette inkluderer eksemplarisk opførsel, meninger, status og udnævnelser.
Indirekte mekanismer påvirker ikke organisationskulturen direkte, men de er afgørende. Dette inkluderer en virksomheds mission og vision, formelle retningslinjer, virksomhedsidentitet, ritualer og design.
Nye ændringer dannes med tiden, og medarbejderne gennemgår forskellige ændringer, tilpasser sig det eksterne miljø og løser problemerne. De får ud af deres tidligere erfaringer og begynder at øve det hver dag og danner således arbejdspladsens kultur. De nye medarbejdere stræber også hårdt på at tilpasse sig den nye kultur.
Hvem er Edgar Schein?
Edgar Henry Schein født i 1928 er en berømt professor ved MIT Sloan School of Management, der har studeret grundigt inden for organisationsledelse.
Schein isbjerg er delt i tre forskellige niveauer:
- Artefakter
- Værdier og normer
- Grundlæggende antagelser
Artefakter
Artefakter markerer organisationens overflade. Det er de synlige elementer i organisationen, såsom logoer, struktur, processer og tøj. Dette er alle de “synlige” symboler
Disse er ikke kun synlige for medarbejderne, men også synlige og genkendelige for eksterne parter.
En af de største fælder, når man analyserer en virksomhed, er at se på “artefakterne” og lave en hurtig antagelse.
Du kan for eksempel møde en virksomhed, der har bordtennis- og bordfodboldborde og synes, at kulturen omfavner at have det sjovt i løbet af hverdagen. Det kan være det stik modsatte, men deres artefakter ’’snyder’’ antagelserne
Værdier og normer
Værdierne for de medarbejderne i organisationen, spiller en vigtig rolle i beslutningen om organisationskulturen. Medarbejdernes tankeproces og holdning har stor indflydelse på kulturen i en organisation. Hvordan det enkle individ tænker eller associere virksomheden med, har en stor betydning for et godt arbejdsmiljø. Kan medarbejderne sige deres mening, og bliver de inddraget i organisationens beslutningens processer.
Grundlæggende antagelser
En antagelse er en slags tro, der tages for givet i en organisation. Der er visse overbevisninger og fakta, som forbliver skjulte, men som påvirker organisationens kultur. For eksempel går mange organisationer gå ind for hjemmearbejde er en god ting, men medarbejdere kan have en underliggende overbevisning om, at du skal være fysisk til stede på arbejdspladsen for at blive anerkendt af organisationen.
